Доброго дня. Если кто не знает Вам советует и консультирует — Стефания Волна. Рассказываю свой опыт и знания в юриспруденции, которого в совокупности больше 15 лет, это дает возможность дать правильные ответы, на то, что может необходимо в различных ситуациях и сейчас рассмотрим — Статья 33. Если в Вашем конкретном случае потребуется мгновенный ответ в своем городе или же онлайн, то, конечно же, лучше получить помощью на сайте. Или еще проще спросить в комментариях у постоянных читателей, которые ранее сталкивались с таким же вопросом.
Аttention please, данные могут быть неактуальными в момент прочтения, законы очень быстро обновляются и дополняются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех обновлений.
Статья 33 Трудового кодекса допускает перевод в связи с производственной необходимостью без учета профессии и специальности (в отличие от статьи 34 ТК, где при временном переводе в случае простоя учитываются профессия, специальность, квалификация, должность работника). Однако данное обстоятельство не способствует производительности и эффективности труда, и осуществлять такой перевод не совсем разумно.
На нашем предприятии практикуют временные переводы в связи с производственной необходимостью, причем переводят часто в течение года и на работы по другой профессии, требующие специальных навыков, которых у меня нет. Руководство объясняет это тем, что на этих участках не хватает людей. Насколько это законно? Что считается производственной необходимостью?
В судебной практике считается общепринятым, когда не признаются в качестве производственной необходимости случаи сбоев, вызванные недостатками в организации труда, элементарной бесхозяйственностью, халатным отношением к работе соответствующих служб либо отдельных работников нанимателя, а также необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, уборка сельхозпродукции.
Дмитрий К., Калинковичский район
Законодательством о труде не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать работника о временном переводе в связи с производственной необходимостью, поскольку предусмотреть заранее ее возникновение невозможно. Переведенный работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и выполнять надлежащим образом трудовые обязанности замещаемого им работника. Отказ работника от работы, не обусловленный причинами (перевод на работу, противопоказанную по состоянию здоровья, перевод на срок свыше одного месяца либо перевод в другую местность), может повлечь для работника дисциплинарную ответственность.
Иногда сотрудника приходится перевести на другую работу на какое‑то время. Такая необходимость может быть вызвана рядом причин – медицинскими показаниями, производственной необходимостью и пр. Однако не все так просто с процедурой перевода. Например, некоторые перевод путают с перемещением и не оформляют его надлежащим образом или недоплачивают заработную плату при переводе на нижеоплачиваемую должность. О том, в каких случаях возможны временные переводы, как их отличить от перемещения, в каком размере производить оплату труда временно переведенного работника и как это все оформить документально, вы узнаете, прочитав статью.
Вместо предисловия
Может так получиться, что основной сотрудник увольняется или временно замещаемая должность вовсе вакантна, и руководство организации, да и сам временный работник не против временный перевод сделать постоянным. В таком случае необходимо заключить еще одно дополнительное соглашение, указав в нем, что временный перевод, осуществленный по соглашению от такого‑то числа, считается постоянным. На основании подписанного сторонами соглашения нужно издать приказ в произвольной форме, в котором также закрепить, что условие о сроке перевода утратило силу.
Временный перевод без согласия работника
И первым делом скажем о сроках такого перевода. Временный перевод на другую работу у того же работодателя возможен на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого сотрудника на работу.
В части 1 ст. 34 ТК приведено определение простоя, в соответствии с которым простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Другими словами, причины простоя могут быть самые разнообразные: производственные, экономические, субъективного или объективного свойства, носящие локальный либо общий характер.
Рубрики в номере
В случае простоя наниматель не обязан переводить работника на другую работу в строгом соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором (например, токарь 6-го разряда — только токарем 6-го разряда). В силу предписаний ч. 2 ст. 34 ТК временный перевод должен производиться лишь с учетом профессии, специальности, квалификации и должности.
Рубрика «Трудовое законодательство»
Временный перевод работника в случае простоя регулируется ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь. На практике не так уж редки случаи, когда в связи с различного рода причинами, в частности, производственного, финансового или иного характера, наниматель вынужден приостановить работу на одном либо нескольких рабочих местах, участках, цехах, иных подразделениях. В целях минимизации последствий, вызванных такой приостановкой работ, закон предусматривает ряд механизмов, в том числе при соблюдении определенных требований возможность перевода временно простаивающих работников на другую работу, даже если это не оговаривалось в заключенном между нанимателем и работником трудовом договоре.
